工资薪酬对成本的影响范文

1.职工薪酬对企业的影响

企业的应付职工薪酬是企业的一项成本,发放职工薪酬会导致企业的利润减少。

应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。

职工薪酬主要包括以下几个方面:

1.工资、奖金、津贴和补贴;

2.福利费(包括货币性福利和非货币性福利);

3.“五险一金”,指企业为职工支付给有关部门的社会性保险费,以及为职工交纳的职工住房公积金;

4、工会经费和教育经费,指有工会组织的企业按规定应提取的工会经费以及职工接受教育应由企业负担的各种培训费用;

5、补偿及相关支出。

应付职工薪酬账户的使用:

一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。

二、本科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”等应付职工薪酬项目进行明细核算。

三、应付职工薪酬的主要账务处理

(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等),借记本科目,贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。

企业向职工支付职工福利费,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”科目。

企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训,借记本科目,贷记“银行存款”等科目。

企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金,借记本科目,贷记“银行存款”科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”等科目。

(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象,对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理

生产部门人员的职工薪酬,借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目,贷记本科目。

管理部门人员的职工薪酬,借记“管理费用”科目,贷记本科目。

销售人员的职工薪酬,借记“销售费用”科目,贷记本科目。

应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬,借记“在建工程”、“研发支出”科目,贷记本科目。

因解除与职工的劳动关系给予的补偿,借记“管理费用”科目,贷记本科目。

外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金,借记“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目,贷记本科目。

四、本科目期末贷方余额,反映企业应付职工薪酬的结余。

2.工资成本的降低工资

由于人工成本是工资成本和生产率的函数,降低人工成本,需从工资成本和生产率两方面着手。有时候,降低工资成本可能会使人工成本上升。譬如,某企业新增一条产品线(从设备、技术还是维修等方面,该产品线与原有的产品线差异较大),急需若干技术工人,从事产品工艺、设备维修等工作。现有两种选择,一是从人才市场招聘月薪2000元的技术工人,二是从企业内部选拔、培训,该企业普通员工的月平均工资是500元。该企业后来决定从内部培养技术工人。工资支出少,人工成本是不是也很低呢。撇开培训费用不谈,内部培养的员工技能不足,关于新增产品和设备工作经验少,需要一段时间适应。正常情况应该是两周内设备调试结束,一个月内生产出成品。结果是,虽说该企业在预定期限内调试好生产设备,但从增加该产品线三年以来,生产设备经常发生故障,进口的模具不能用,只好用国产的模具代替,国产模具易坏、损耗大,产品质量也不稳定、报废率较高;产品工艺不成熟,产品的某些关键性能的一致性较差。易损模具、较高的报废率、较低的产出、质量不稳定、生产周期长等等都会增加成本。该企业仅考虑减少工资成本,没考虑生产率,最终导致总成本上升。

我们经常会看到媒体报道某某公司裁员以降低工资成本,某公司将生产线转移到低工资水平的国家和地区,或某知名企业实行冻结工资计划等。这些企业将工资成本看成是总成本的重要组成部分,他们想尽办法从工资成本上挖掘潜力。美国心理学家赫茨伯格认为,薪金是保健因素,得不到满足会产生不满。所以,降低工资成本获取成本优势的潜力有限,操作不慎会使员工感到不满、怠工现象时有发生,员工离职率、病假率上升,影响企业的生产和发展。

企业过度关注劳动力成本,可能会忽视企业真正的问题所在。1996年5月,通用汽车准备实施外包计划,将部分业务外包给来自低工资水平国家的供应商,减少工资支出,改善盈利状况。据当时的《华盛顿邮报》报道,组装一辆汽车,通用汽车需要46人工小时,福特37.92小时,丰田29.44小时,尼桑仅需 27.36小时。就组装而言,通用汽车比尼桑的生产率低68%。媒体认为,通用汽车的问题并不在于劳动力成本,而在于生产率的低下。

劳动力成本优势是否一定能转化成竞争优势呢?答案是,不一定。在不同的行业和企业里,工资成本占总成本的比例差别很大。对于服务业,如会计事务所和咨询公司,工资成本是企业总成本的主要组成部分。但在这些行业内,员工的技能、智能起着关键性作用,甚至关系到企业的生存和发展。在劳动密集型行业,劳动力成本占总成本的比例较大,工资价格低能够给行业内企业带来比较成本优势。但是,单纯地依靠劳动力成本优势获得竞争优势是不牢固的,只能是暂时性的,换言之,企业很难获得持续性的竞争优势。某一地区内的工资成本较低,相对于区域外的企业来说,该区域内的企业有劳动力成本优势。但是,当在资金、技术、营销和管理等方面有着优势的竞争对手来该地区办厂时,实力强大的竞争对手享受同样的工资成本优势,仅有劳动力成本优势的企业根本无法保持竞争优势,甚至可能会面临生存危机,除非他们在管理、技术、营销等方面下大力气。而且,一个地区的经济繁荣后,该地区的劳动力工资价格也会上升,企业的工资成本随之增加。

如果企业坚信降低劳动力成本可以获得竞争优势,企业管理人员可能不会花多少时间和精力去改善工作环境,加强企业文化建设,改进工作设计使工作变得更有趣、有意义;他们往往会忽视其他更有效的竞争手段,如质量、服务、发运和创新等。

3.《职工薪酬》准则对军品成本构成的影响有哪些呢

《职工薪酬》准则对军品成本构成的影响: 1、准则的新规定 新颁布的《职工薪酬》准则的制定旨在规范企业为获取职工提供服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出的会计处理和信息披露,职工薪酬包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。

但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。 2、准则对军品成本构成的影响 因为新准则将原统一在管理费用中核算的各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出按受益对象分别计入资产、成本或费用。

所以,企业直接生产人员和车间管理人员的上述各项费用势必要从管理费用中转移至直接工资或制造费用中核算,从而加大了军品制造成本的比重,减少了期间费用的比重。从军品小时费用率来看,则是降低了管理费用小时费用率,提高了直接工资小时费用率和制造费用小时费用率。

4.影响企业收入和成本的因素

影响企业收入

1、产品在同行业影响力差;

2、品牌对顾客吸引力差;

3、企业文化对员工的凝聚力差;

4、产品质量相对较差;

5、售后服务满足顾客的要求差等。

影响成本

1、绩效管理没能建立;

2、成本考核体系不健全;

3、管理团队成本意识差;

4、追产量、保进度、盯销售,忽视成本;

5、生产定额与成本消耗不挂钩等。

5.试总结论述企业薪酬水平策略对企业的影响.不少于600字

影响薪酬策略的主要因素有 外部竞争因素和企业文化价值观因素(公平性与绩效性) 。

薪酬策略

(1)薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有:

市场领先策略:采用这种薪酬策略的企业,薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。

市场跟随策略:采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐,同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。

滞后策略:也称成本导向策略,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。

混合薪酬策略:顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

(2)薪酬激励策略

薪酬激励策略需要回答两个问题:

一、要重点激励的对象

二、要重点激励的内容

(3)薪酬结构策略

薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成,各占什么比例。可以选择的策略有:

高弹性薪酬模式:这是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。

高稳定薪酬模式:这是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。

在实际应用中,一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

薪酬结构策略其次是指薪酬分为多少层级,层级之间的关系如何。一般层级差距较大的,重点激励高层人员;层级差距较小的,薪酬较为平均。

(4)薪酬组合策略

薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式,这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。

组合类型策略,指企业在不同员工所采用的策略,包括简单型策略—对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式,而没有其他薪酬形式;符合型策略—员工采用多元的薪酬方式。

组合比例策略,指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重,如销售人员实行以激励薪酬为主的策略,行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬策略等。企业根据其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例策略。

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